很多同事也好，朋友也好，说跟领导处好关系可以拿很好的绩效。
事实是如此吗？
any way，能不能通过心理学的角度或者图书来论证这件事件是存在合理性的。
如果上述论证为合理的情况，那么我觉得人类是的确存在自私且不公的行为，如果说有感情就会有
概率产生这个问题，那么我理解有自主的认知意识就会有问题，所以最终高度发展的文明应该是任
何都是依赖于数据去做事情，只有数据才不会骗人，假设数据不存在问题的情况！
换言之为什么没有三体的子类的发生
扯远了，还是回归正题，你们公司的绩效评比客观吗？
还有一件事情，有没有佬懂这种现象是啥现象？有没有佬指明一下，我非常好奇
说起绩效就来气，我们公司推出绩效取消加班费，然后我们项项超期质质不合格月月垫底
意思，绩效垫底就没有加班费？最后免费加班？
人类永远不会有上帝视角
人情社会不太可能客观吧，除非评价不是人给的
评了绩效，工资不涨，年终奖不发，不知道评绩效的意义在哪里
这评了等于没有评了
是啊，而且每三个月就要评，不知道评个什么东西
一毛一样然后我们经常就是领导说半年期的时候让你背个C年终给你高点，然后年底和我们说团队绩效太差只能给你们打个B
是啊，都是人情
一种手段罢了，跟其他没啥关系
看领导的，我一个老东家，绩效只会给我们打大于等于1，后面换了个公司，领导从来不敢打满绩效，每个月都少200块钱，恶心的一批；老东家年终奖是吃大锅饭，按工作年限定年终，另外一个就是看领导关系，根本不客观
客观不了一点，向上管理的遮羞布，从来都是领导一句话的事，走个过场罢了
绩效全称降本增效()
客观不是第一要务
对公司管理来说，客观公正从来不是公司想利用绩效方案达到的目的。
公司的目标是赚钱，绩效方案是为了公司可以自上而下完成管理并以更高效赚钱，所以不同的业务模式、人力资源、组织架构的公司可能会采取不同的绩效方案。
现实世界的公司经营活动是十分复杂的，不可能进行精准地量化，所以不存在一种绝对客观公正的方案；要么就是宏观上对大部分人来说相对客观公正，要么就是纯粹遵循上级的某些管理上的舒适度趋势。比如有的老板信奉末位淘汰是持续提高公司员工质量的有效手段，那么就可能会采取强制正态分布的绩效方案，目的就是为了逼迫末位者自动离开，以空出岗位来招聘更好的员工；但这样可能就会导致这样一个现象，就是公司内平行的两个部门，一个都是普通人，另一个都是能力远高于前者的大神，那么这个平均能力很高的部门里还是会有人因为强制正态分布而拿C甚至D，这也说明绩效不可能同时解决所有问题，只能侧重在特定方面。
社会学场景大部分情况下规则越详细，就越可能被钻空子（比如KPI），所以很多时候公司会保留自由裁量的余地，以应对绩效无法完全精确量化的问题，简单来讲就是需要靠人情世故，毕竟公司中人与人之间的关系是社会性的，不是机械性的。特别是每个层级的管理者都可能有不同的管理方法偏好、业务目标、团队人员情况，对于一个管理者来说更优质的员工可能不适用另一个管理者。
还有一点就是我个人认为大部分老板其实是不懂绩效的，只能是照抄业内通行方案，因为这样大概率不会比使用相同方案的同行在人力资源方面做得更差，人才在企业之间流动也会因为相似的人力制度而有更好的适应性。
有些顶级公司在绩效方案中引入更加非量化因素以尝试解决硬性绩效方案带来的不准确反映员工真实绩效的问题。比如360度绩效评价，增加了同级和下属的评价意见；再比如通过设置特定主观议题以Peer review的形式让员工互相评价。
总之，无论是不是愿意承认，绩效方案本身就是更偏向于人情世故的。
尽量一碗水端平呗
我去
qcsj？？？？
绩效工资+基础工资 这个作为很多中小公司拿来和你扯皮的东西
这是啥，公司名吗
不是不是，公司口头禅罢了